Løngennemsigtighed - Få svar på dine vigtigste spørgsmål

Direktivet om løngennemsigtighed vil ændre, hvordan organisationer håndterer løn, retfærdighed og rapportering. På vores seneste webinar stillede deltagerne vigtige spørgsmål om direktivets indvirkning og overholdelse.

I denne blog besvarer vi de mest presserende spørgsmål med klare, ekspertunderstøttede svar, så du kan navigere trygt gennem ændringerne.

Hvordan skal vi håndtere en identificeret lønforskel?

Direktivet kræver, at urimelige lønforskelle håndteres hurtigt, men hvert land vil præcisere dette i deres nationale lovgivning. En effektiv plan bør inkludere øjeblikkelige korrigerende handlinger, en tidslinje for gennemgang og løbende overvågning for at sikre overholdelse og retfærdighed på lang sigt.

Hvilke foranstaltninger skal vi tage ifølge direktivet?

Selvom hvert land fortolker direktivet lidt forskelligt, er de vigtigste "must-do"-foranstaltninger at offentliggøre lønintervaller, indledende lønniveauer og sikre, at medarbejdere kan anmode om lønsammenligninger. Yderligere gennemsigtighedsforanstaltninger kan opfordres, men er ikke lovpligtige, afhængigt af nationale bestemmelser.

Hvordan rapporterer vi korrekt om lønforskelle - median eller gennemsnit?

Arbejdsgivere skal rapportere både gennemsnits- og medianlønforskelle på et samlet niveau. For stillingsbaserede lønforskelle kræves kun gennemsnitslønnen, ledsaget af en forklaring på eventuelle forskelle.

Betyder fuld løngennemsigtighed, at der ikke kan være lønforskelle?

Nej, det betyder det ikke. Præstation, erfaring, anciennitet og andre kønsneutrale faktorer kan stadig retfærdiggøre lønforskelle. Direktivet sikrer, at lønforskelle kan forklares, er retfærdige og ikke baseret på kønsdiskrimination.

Hvad er "ligeværdigt arbejde", hvis stillingsbetegnelserne varierer på tværs af roller? 

Princippet om ligeværdigt arbejde betyder ikke, at medarbejdere skal have samme jobtitel. Arbejdsgivere bør vurdere, om rollerne kræver lignende færdigheder, uddannelse og ansvar for at definere ligeværdige arbejdsgrupper, og det er noget, Sympas værktøjer kan hjælpe med. 

Hvad er et passende løninterval for en specifik rolle? 

Et rimeligt løninterval bør baseres på virksomhedens eksisterende lønstrukturer og justeres med eksterne markedsdata, hvor relevant. Et interval på 1000 euro kan være passende i nogle tilfælde, men det afhænger af rollen, branchen og markedstendenserne.

Hvordan påvirker direktivet regionale lønforskelle?

Regionale lønforskelle er tilladt, da leveomkostninger er en kønsneutral faktor. Medarbejdere i tilsvarende roller kan aflønnes forskelligt afhængigt af deres placering, så længe dette anvendes konsekvent og er berettiget.

Fokuserer direktivet kun på kønsbestemte lønforskelle?

Ja, direktivet adresserer primært det underbetalte køn i hver rolle. Hvis mænd tjener mere i en bestemt stilling, er der ikke umiddelbart behov for en begrundelse. Lokale love om ligeløn kan dog stille yderligere krav.

Skal lederlønninger medregnes i lønforskelle?

Ja, det skal de. Alle medarbejdere, inklusive ledere og ledelsesteamet, skal medregnes i beregningen af organisationens samlede lønforskel mellem mænd og kvinder.

Hvilke data skal vi indsamle for at opfylde løngennemsigtighedskravene?

Det afhænger af det enkelte lands specifikke implementering af direktivet. Hvis du har brug for vejledning, kan Sympa og Pihr hjælpe dig med at finde ud af, præcis hvilke datakrav der gælder for din organisation.

Hvad betyder "retten til information" for løngennemsigtighed?

Medarbejdere kan anmode om at få at vide, hvordan deres løn sammenlignes med andre i samme eller lignende stillinger. Det betyder dog ikke, at individuelle lønninger skal oplyses - kun sammenligninger med gennemsnitslønninger for lignende roller.

Hvordan definerer vi "lige arbejde" i en virksomhed med mange jobtitler?

For at definere "lige arbejde" bør arbejdsgivere gennemføre en arbejdsanalyse, der grupperer lignende roller baseret på nødvendige færdigheder, uddannelse og indflydelse. Hvis medarbejdere udfører sammenlignelige opgaver, selv med forskellige titler, kan de klassificeres som at udføre "lige arbejde".

Hvordan anvendes 5 %-reglen?

5 %-reglen gælder for både lige og tilsvarende stillinger i en virksomhed. Hvis der er en kønsbaseret lønforskel på 5 % eller mere i en stilling, skal arbejdsgiveren enten begrunde eller rette den.

Kan historiske lønforskelle stadig retfærdiggøres?

Det afhænger af lokal lovgivning. Hvis en løn tidligere var høj på grund af markedsforholdene, kan det nogle gange være en gyldig begrundelse. Men hvis forskellen fortsætter uden grund, er det tid til at tage handling og sikre retfærdighed.

Hvor kan virksomheder finde vejledning om jobevalueringer?

Der er mange rammer for jobevaluering, som Mercer-IPE, KornFerry-Grades, Willis Towers Watson-Global Grading og Pihr Evaluation. Det vigtigste er at vælge et system, der passer til din virksomheds unikke behov. Sympa og Pihr står klar til at hjælpe dig med at finde den perfekte løsning.

Løngennemsigtighed er en vigtig, men kompleks rejse mod mere retfærdige arbejdspladser. Selvom direktivet sætter rammen, er det op til virksomhederne at tage aktive skridt for at tilpasse sig lokale love og branchens bedste praksis. Hos Sympa er vi her for at støtte dig – uanset om det er gennem vores HR-værktøjer, ekspertvejledning eller dybdegående brancheindsigter. Har du spørgsmål? Kontakt os for skræddersyet support på din vej mod ligeløn.

Ønsker du flere indsigter som disse? Tilmeld dig vores nyhedsbrev og få de nyeste HR-opdateringer direkte i din indbakke.