Tutkimusten mukaan menestyminen työssä perustuu motivaatioon, ei niinkään älykkyyteen, kykyihin tai palkkaukseen. Työntekijöiden motivointi kannattaa – motivoitunut työntekijä on yleensä sekä tuottelias että hyvinvoiva.
Jotta työ tuntuisi mielekkäältä ja sitoutumisen arvoiselta, työntekijä tarvitsee vaikutusmahdollisuuksia ja vastuuta omasta työstään. Työn omistajuus ratkaisee, kuinka paljon työntekijä sille omistautuu. On paljon helpompi motivoitua, kun tuntee olevansa ratissa eikä vain pelkääjän paikalla.
Työyhteisön on mahdotonta pyrkiä kohti yhteisiä tavoitteita, mikäli se ei jaa yhteisiä arvoja ja omaehtoisuuden tunnetta. Vaikka työntekijöiden motivaation tulee syttyä sisältäpäin, esimiesten ja johtajien tärkein tehtävä on ruokkia kipinää henkilöstön motivoimiseksi.
Nämä viisi askelta auttavat jokapäiväisessä työntekijöiden motivoimisessa:
Hyvät johtajat ovat aina olleet viisaita tarinankertojia, jotka inspiroivat ihmisiä toimintaan antamalla heille syyn siihen – kertomalla miksi tehdään niin kuin tehdään. Aivomme sisäistävät tarinoiden merkityksiä huomattavasti paremmin kuin faktoja ja numeroita.Jotkut tutkijat jopa väittävät, että paras työkulttuuri muistuttaa kulttia: yhteinen uskomus tai provokatiivinen ajatus yhdistää työntekijöitä tunteiden tasolla. Kulttimainen kulttuuri synnytetään jakamalla tarinoita. Tarinat puolestaan avaavat polun tunteisiin, jotka ovat lopulta avain käytöksen muuttamiseen.
On helppoa jakaa tarinoita perinteikkäässä ja pienessä perheyrityksessä, jossa työntekijät ovat tunteneet toisensa vuosia. Kuitenkin myös monikansalliset organisaatiot kaipaavat kasvoja – jonkun, johon työntekijät voivat samaistua ja jonka kanssa he voivat kokea yhteenkuuluvuutta. Ihminen vaikuttuu toisesta ihmisestä, ei PowerPoint-kalvoista.
Hyvin tehdystä työstä palkitseminen motivoi. Usein ulkoinen palkinto inspiroi kuitenkin vain saavuttamaan kyseisen palkinnon, eikä lisää motivaatiota itse työhön. Tehokkain tapa saada työntekijät sitoutumaan on huomioida heidän kehityksensä ja mahdollistaa yhteisesti sovittujen päämäärien tavoitteleminen.Mikään ei tue omistautumista niin paljon kuin oman työn tulosten näkeminen. Siksi hallinnon ja tiiminvetäjien tulisi auttaa koko työyhteisöä näkemään työn hedelmät. Johdon tulisi myös antaa pienillekin saavutuksille niiden ansaitsema huomio. Jo saavutettujen virstanpylväiden huomioiminen vahvistaa uskoa ja lisää päättäväisyyttä. Kannattaa siis aina skoolata pienillekin voitoille, eikä odottaa satunnaisia suuria merkkipaaluja.
Työntekijät pystyvät parhaimpaansa, kun he näkevät tavoitteet mahdollisuuksina ja luottavat löytävänsä keinot niiden saavuttamiseksi. Jos työ on liian helppoa, siihen kyllästyy. Jos taas työntekijä kokee itsensä avuttomaksi haasteiden edessä, hän lannistuu. Työn ilo syntyy sopivan kokoisista haasteista ja riittävästä hallinnan tunteesta.Itsensä haastamisessa auttaa, että suhtautuu positiivisesti kehittymiseen. Ne työntekijät, jotka uskovat omaan kehityskykyynsä, menestyvät. Tämän takia koko organisaation tulisi luottaa työntekijöiden potentiaaliin ja kannustaa heitä oppimaan, eikä vain lukita ja lokeroida työntekijöitä nykyisen osaamisen perusteella.
Pohjimmiltaan vastuu työmotivaatiosta kuuluu työntekijälle itselleen. Motivaatiopula ei välttämättä ole sen kummemmin työntekijän kuin työnantajankaan vika. Jos työntekijän persoonallisuus tai henkilökohtaiset arvot ovat ristiriidassa työpaikan arvojen kanssa, tai jos työnantaja ei ymmärrä hänen työnsä arvoa, fiksu työntekijä etsii mahdollisuuksia muualta. Jostain löytyy varmasti samaistuttavampi tarina.
Työntekijöiden motivaation blogisarjan aiemmat julkaisut löydät blogistamme. Sarjassa jaoimme, mitä mittareita motivaation seuraamiseen kannattaa käyttää ja kerroimme tunteiden ja rakkauden merkityksestä työntekijöitä motivoidessa. Tämä on tältä erää sarjan viimeinen julkaisu.