CSRD-raportointi HR:lle: Haasteet, ratkaisut ja asiantuntijanäkemykset

Kestävyysraportointi on nostanut HR:n valokeilaan. Yritysten kestävyysraportointidirektiivi (CSRD) edellyttää, että yritykset seuraavat ja raportoivat työhön liittyviä tietoja, mukaan lukien työntekijöiden hyvinvointi, monimuotoisuus, oikeudenmukainen palkitseminen ja työolosuhteet. 

Me Sympalla tiedämme, että muuttuvien säädösten seuraaminen voi olla haastavaa. Siksi teemme yhteistyötä ohjelmistoyritys  Falconyn kanssa, joka helpottaa CSRD-raportointia integroimalla työvoimaan liittyvät tiedot osaksi kestävyysprosesseja. 

Tutkiaksemme, kuinka HR-tiimit voivat sopeutua CSRD-raportointiin, keskustelimme Falconyn toimitusjohtajan, Arttu Vesterisen, kanssa haasteista, mahdollisuuksista ja teknologian roolista kestävyysraportoinnissa. 

HR:n rooli päästö- ja kestävyysraportoinnissa

Miksi CSRD on tärkeä HR-johtajille ja päättäjille?

HR:llä on keskeinen rooli monissa CSRD:n raportointivaatimuksissa, erityisesti niissä, jotka koskevat hyvinvointia, monimuotoisuutta, oikeudenmukaista palkitsemista ja työolosuhteita. Se, mikä aiemmin oli sisäinen HR-kysymys, on nyt julkisen raportoinnin ja ulkoisten tarkastusten kohteena. 

"HR-johtajat eivät ehkä näe kestävyysraportointia omana vastuunaan, mutta CSRD:n mukaan työvoimaan liittyvät tiedot ovat yhtä tärkeitä kuin taloudelliset tiedot," sanoo Vesterinen. "Organisaatioiden on tarjottava selkeät, todennettavissa olevat tiedot esimerkiksi työntekijöiden hyvinvoinnista, oikeudenmukaisesta palkitsemisesta ja monimuotoisuudesta."

Mitä työvoimaan liittyviä tietoja CSRD edellyttää raportoimaan?

CSRD vaatii yksityiskohtaista henkilöstöraportointia Euroopan kestävyysraportointistandardien (ESRS) mukaisesti. Yritysten on esitettävä työvoimaan liittyvät riskit, kuten haasteet henkilöstön vaihtuvuuden suhteen ja koulutusinvestoinnit, selkeästi ja rakenteellisesti. 

"Viranomaiset ja sidosryhmät odottavat yrityksiltä sitoumustensa todentamista mitattavissa olevilla tiedoilla," Vesterinen selittää. 

Miten HR tukee kaksoisolennaisuusanalyysiä (DMA)? 

DMA auttaa yrityksiä tunnistamaan kestävyyteen liittyvät tekijät, jotka ovat tärkeitä sekä taloudellisesti että sosiaalisesti. HR:llä on avainrooli työvoimariskien ja -mahdollisuuksien, kuten monimuotoisuuserojen, oikeudenmukaisten työolojen ja työntekijöiden sitoutumisen, tunnistamisessa.

R voi tukea DMA:ta seuraavilla tavoilla:

• Suorittamalla riskinarviointeja tärkeiden sosiaalisten ja hallinnollisten tekijöiden tunnistamiseksi.
• Hyödyntämällä työntekijäkyselyitä ja palautteenantoprosesseja työpaikan haasteiden ymmärtämiseksi.
• Tarjoamalla tietoa henkilöstön vaihtuvuudesta, koulutuksesta ja palkkaeroista. 

"HR tarvitsee rakenteellisia ja toimenpiteisiin johtavia tietoja tehdäkseen kestävyystyöstä tehokkaampaa. Teknologia yksinkertaistaa tätä prosessia," Vesterinen toteaa. 

Työntekijöiden hyvinvointi, monimuotoisuus ja sosiaalinen vaikutus 

Miten HR:n tulisi raportoida työntekijöiden hyvinvoinnista, työ- ja yksityiselämän tasapainosta sekä mielenterveysaloitteista? 

CSRD vaatii yrityksiä raportoimaan työntekijöiden hyvinvoinnista, mukaan lukien stressinhallinta, uupumisriski, sairauspoissaolot ja osallistuminen hyvinvointia edistäviin ohjelmiin. 

"Työntekijöiden hyvinvointi on nyt keskeinen osa kestävyysraportointia," Vesterinen sanoo. "Yritysten on tehtävä muutakin kuin vain listata etuja.” 

Miten HR voi parhaiten seurata ja raportoida monimuotoisuutta, tasa-arvoa ja inklusiivisuutta (DEI)? 

CSRD-raportoinnin vaatimusten täyttämiseksi HR:n on esitettävä selkeitä ja rakenteellisia DEI-tietoja, kuten:

• Työvoiman jakauma sukupuolen, iän ja muiden keskeisten tekijöiden mukaan.
• Palkkaeroanalyysit eri henkilöstöryhmien välillä.
• Inklusiivisuus- ja yhteenkuuluvuuskyselyt työntekijöiden kokemusten mittaamiseksi. 

"Datan yhdenmukaisuuden varmistaminen eri alueilla voi olla haastavaa, mutta DEI-raportoinnin läpinäkyvyys vahvistaa työnantajamielikuvaa ja luottamusta," Vesterinen toteaa.

HR:n rooli kasvihuonekaasupäästö- ja kestävyysraportoinnissa

Miten HR tukee työvoimaan liittyvien päästöjen (Scope 3) raportointia?

Vaikka kestävyysraportointi yhdistetään usein hiilidioksidipäästöihin ja ympäristöpolitiikkaan, HR:llä on yllättävä rooli, erityisesti Scope 3 -raportoinnissa. Tämä sisältää työntekijöiden työmatkat, liikematkat ja etätyön hiilijalanjäljen seurannan. 

"Monet yritykset aliarvioivat työntekijöidensä käyttäytymisen vaikutusta kestävyyteen," Vesterinen huomauttaa. "HR voi vaikuttaa näihin käyttäytymismalleihin ja seurata olennaisia tietoja." 

Mitä HR voi tehdä yrityksen ilmastotavoitteiden tukemiseksi? 

HR voi edistää kestävyystyötä kannustamalla työntekijöitä muuttamaan käyttäytymistään. Se voidaan tehdä esimerkiksi seuraavilla tavoilla: 

• Tarjoamalla kestäviä matkustusvaihtoehtoja, kuten joukkoliikenne- tai pyöräilyetuja.
• Ympäristötietoisilla matkustuskäytännöillä, jotka kannustavat virtuaalikokouksiin lentojen sijaan.
• Tekemällä aloitteita toimiston vihreyden puolesta, kuten paperittomuus ja energiatehokkuus työtiloissa. 

"HR voi toimia siltana kestävyyden ja työntekijöiden sitoutumisen välillä," Vesterinen sanoo. "Sisällyttämällä kestävän kehityksen osaksi yrityskulttuuria, organisaatiot voivat edistää pitkäaikaisia käyttäytymismuutoksia, jotka tuottavat todellista vaikutusta." 

Teknologia ja datavetoinen HR-kestävyysraportointi

Miten HR-tiimit voivat hyödyntää työkaluja työvoiman kestävyyden raportoinnissa? 

Yksi suurimmista CSRD-raportoinnin haasteista on datan kerääminen ja varmennus. Monet HR-tiimit käyttävät edelleen manuaalisia taulukoita. 

"Manuaalinen lähestymistapa CSRD-raportointiin ei yksinkertaisesti ole skaalautuva," Vesterinen varoittaa. "HR tarvitsee ratkaisuja, kuten Sympa ja Falcony, jotka automatisoivat datan keruun, integroituvat olemassa oleviin HR- ja palkkajärjestelmiin ja varmistavat, että raportit ovat auditointivalmiita." 

Tehokas HR-kestävyysalusta voi auttaa seuraavilla tavoilla:

• Automatisoidut työntekijäkyselyt hyvinvoinnin ja DEI:n seuraamiseen.
• Palkka- ja henkilöstöanalytiikan integrointi oikeudenmukaisen palkitsemisen raportointiin.
• Datan yhdenmukaisuuden varmistaminen globaalissa liiketoiminnassa.

Mitä haasteita HR kohtaa valmistautuessaan CSRD-vaatimusten noudattamiseen? 

Työvoiman tarkka ja kattava raportointi tuo mukanaan useita haasteita, kuten: 

• Suurten tietomäärien hallinnan eri liiketoiminta-alueilla.
• HR-datan yhteensovittaminen talous- ja kestävyystiimien kanssa raportointivaatimusten täyttämiseksi.
• Siirtyminen pois manuaalisista prosesseista, jotka hidastavat raportointia.

"Yritykset, jotka toimivat ennakoivasti nyt, ovat parhaassa asemassa varmistamaan vaatimustenmukaisuuden," Vesterinen toteaa. 

HR:n tulevaisuus kestävyysraportoinnissa

CSRD muuttaa työvoiman läpinäkyvyyttä ja HR:n on sopeuduttava. 

"Yritykset, jotka ottavat HR:n osaksi kestävyysraportointia varhaisessa vaiheessa, varmistavat vaatimustenmukaisuuden ja vahvistavat työnantajabrändiään sekä työntekijöiden sitoutumista," Vesterinen päättää. 

Haluatko yksinkertaistaa CSRD-raportointia? Tutustu Falconyn kestävyysalustaan tästä.