Yrityksissä on usein joku sosiaaliseen kanssakäymiseen vakiintunut tila, kuten kahviautomaatin ympäristö, johon työntekijät kerääntyvät tapaamaan toisiaan ja juttelemaan. Näillä tiloilla voi olla erittäin tärkeä merkitys, sillä ne kannustavat ihmisiä vuorovaikutukseen ja tiedon jakamiseen. Yrityksen yhteinen identiteetti saattaa jopa muotoutua näissä lyhyissä kohtaamisissa. Kansainvälisen laajentumisen myötä HR:n rooli ole enää pelkästään paikallinen. Mitä HR-ammattilaisten tulisi huomioida, kun yrityksellä on toimistoja monissa – usein kulttuurisesti erilaisissa – maissa, ja miten he voivat edistää yhteistä kulttuuria?
Kansainvälinen laajentuminen tuo luonnollisesti mukanaan useita haasteita, ja osa niistä päätyy HR:n pöydälle ratkaistavaksi. Ensimmäinen haasteista on etäisyys. Ihmisten on matkustettava tai käytettävä verkkoviestintää, jotta he voivat työskennellä kansainvälisesti. Toisena haasteena on kulttuuri. Ihmisten on ymmärrettävä, että yrityskulttuuri ja työtavat ovat erilaisia eri maissa – jopa fyysisesti toisiaan lähellä olevissa maissa, kuten Pohjoismaissa. Niin tärkeitä kuin nämä haasteet ovatkin, kansainvälisessä yrityksessä työskentelevän HR-ammattilaisen ensimmäinen perushuolenaihe on keskittää kaikki työntekijätiedot samaan paikkaan.
Useimmissa yrityksissä on esimerkiksi esihenkilöitä, joiden tiimien jäsenet työskentelevät monissa eri maissa, ja HR-data on hajallaan lukuisissa eri järjestelmissä. Eri maiden tiimien ja/tai työntekijöiden suoriutumista on mahdotonta vertailla – ja siksi on myös mahdotonta selvittää, millä tiimillä on tietyissä tehtävissä tai projekteissa tarvittavia taitoja. Tämän seurauksena on myös vaikea havaita, mitkä tiimit tai työntekijät tarvitsevat tukea osaamisen kehittämiseen.
Muista antaa paikallisille toimistoille ja HR-osastoille mahdollisuus täydentää tai mukauttaa luomiasi toimintamalleja.
Ei ole olemassa yhtä ratkaisua, joka sopisi kaikille yrityksille. Sinun on selvitettävä, mitkä menetelmät sopivat parhaiten juuri sinun yrityksellesi. Samalla kannattaa myös pitää mielessä seuraavat asiat:
Yksi yhteinen piirre Pohjoismaissa näyttää olevan se, että pidämme organisaatiot matalina ja valtaetäisyyden pienenä. Tämä luo erinomaisen perustan hyvälle henkilöstöhallinnalle; esihenkilöt ovat saatavilla ja helposti lähestyttäviä, mikä puolestaan edistää aitoa viestintää ja ymmärrystä. Työntekijät Pohjoismaissa arvostavat tätä aitoa huolenpitoa, ja heillä on tapana tehdä parhaansa työnantajan hyväksi.
Pohjoismaissa henkilöstöhallintoon suhtaudutaan vakavasti, ja johto osallistaa HR-ammattilaiset päätöksentekoon pyytämällä heidän panostaan ja neuvojaan. Tämä johtuu siitä, että johto tietää henkilöstön hyvinvoinnin olevan äärimmäisen tärkeää, jotta yritys saavuttaa liiketoimintatavoitteensa. Siksi myös henkilöstöhallinnon työ on yhtä tärkeää. Yritys ei voi menestyä ilman työntekijöitään, ja HR:n tehtävänä on varmistaa tehokas johtajuus, joka auttaa työntekijöitä saavuttamaan täyden potentiaalinsa. Siksi HR:n osallistaminen päätöksentekoprosessiin varmistaa, että yrityksessä tehdään päätöksiä henkilöstödatan perusteella.
1. Suunnittele tulevaisuutta varten – heti alusta alkaen.
Jos yrityksesi laajentaa tulevaisuudessa toimintaansa muihin maihin, skaalautuuko järjestelmä kasvun myötä?
2. Älykkäät raportointityökalut, joiden avulla tietoja on helppo jakaa.
Etsi järjestelmä, jonka avulla voit luoda raportteja kaikista kansainvälisistä työntekijätiedoista ja jakaa raportit helposti oikeille henkilöille ja kumppaneille.
3. Joustavuus on avainasemassa.
Järjestelmän on oltava riittävän joustava, jotta se voidaan mukauttaa yrityksen kansainvälisiin prosesseihin ja varmistaa, että tiedot siirtyvät saumattomasti eri maiden välillä.
4. Huomioi paikalliset vaatimukset.
Varmista, että järjestelmä tukee tärkeimpiä kieliä, valuuttoja ja lainsäädäntöä.
5. Vaadi kokemusta kansainvälisistä käyttöönotoista.
Järjestelmätoimittajan on kyettävä osoittamaan, että heillä on kokemusta kansainvälisistä käyttöönotoista, jotta he voivat tarjota yrityksellesi parhaan mahdollisen lopputuloksen.