Palkka-avoimuusdirektiivi: vastauksia tärkeimpiin kysymyksiisi

Palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa tapaa, jolla organisaatiot hallitsevat palkkoja, oikeudenmukaisuutta ja raportointia. Viimeisimmässä webinaarissamme osallistujat esittivät tärkeitä kysymyksiä sen vaikutuksista ja vaatimusten täyttämisestä. 

Tässä blogissa käsittelemme keskeisimpiä kysymyksiä ja tarjoamme selkeitä, asiantuntijoiden tukemia vastauksia, jotka auttavat sinua navigoimaan muutoksissa luottavaisin mielin. 

Jos tunnistamme palkkaeroja, millainen suunnitelma tai aikataulu niiden vähentämiseksi tulisi laatia?

Direktiivissä edellytetään, että epäoikeudenmukaiset palkkaerot korjataan viipymättä, mutta kukin maa tarkentaa tätä kansallisessa lainsäädännössään. Hyvä suunnitelma sisältää välittömät korjaavat toimenpiteet, tarkasteluaikataulun sekä jatkuvan seurannan, jotta varmistetaan vaatimustenmukaisuus ja pitkän aikavälin oikeudenmukaisuus. 

Mitkä toimenpiteet ovat pakollisia ja mitkä vapaaehtoisia tämän direktiivin mukaan?

Jokainen maa tulkitsee direktiiviä hieman eri tavoin, mutta tärkeimpiä "pakollisia" toimenpiteitä ovat palkkahaitarien ja aloituspalkkojen julkistaminen sekä työntekijöiden oikeus pyytää palkkavertailuja. Lisätoimenpiteitä voidaan suositella, mutta ne eivät välttämättä ole lain edellyttämiä, vaan riippuvat kansallisista säädöksistä. 

Mikä on oikea tapa raportoida palkkaerot – mediaani vai keskiarvo?

Työnantajien on raportoitava sekä keskimääräinen että mediaanipalkkaero koko organisaation tasolla. Tehtäväkohtaisten palkkaerojen raportoinnissa vaaditaan kuitenkin vain keskipalkkatiedot sekä selitys mahdollisille eroille. 

Tarkoittaako täysi palkka-avoimuus, ettei palkkaeroja saa olla? 

Ei. Suorituskyky, kokemus, työsuhteen kesto ja muut sukupuolineutraalit tekijät voivat edelleen oikeuttaa palkkaerot. Direktiivin tavoitteena on varmistaa, että mahdolliset palkkaerot ovat perusteltavissa, oikeudenmukaisia, eivätkä perustu sukupuoleen liittyvään syrjintään. 

Mitä on ”samanarvoinen työ”, jos nimikkeet vaihtelevat eri tehtävissä? 

Saman työn periaate ei tarkoita, että työntekijöillä on oltava sama tehtävänimike. Työnantajien on arvioitava, edellyttävätkö roolit samanlaisia taitoja, koulutusta ja vastuualueita, jotta voidaan määritellä samanarvoiset työryhmät. Tässä Sympa-työkalu voi auttaa. 

Mikä on hyvä palkkahaitari tietylle roolille?

Kohtuullinen palkkahaitari perustuu yrityksen olemassa oleviin palkkarakenteisiin, joita voidaan tarvittaessa säätää ulkoisten markkinatietojen perusteella. Joissakin tapauksissa 1000 euron vaihteluväli voi olla sopiva, mutta se riippuu roolista, toimialasta ja markkinatrendeistä. 

Miten direktiivi vaikuttaa alueellisiin palkkaeroihin?

Alueelliset palkkaerot ovat sallittuja, koska elinkustannukset ovat sukupuolineutraali tekijä. Samankaltaisissa rooleissa työskentelevien palkka voi vaihdella sijainnin mukaan, kunhan tämä toteutetaan johdonmukaisesti ja perustellusti.

Keskitytäänkö direktiivissä vain sukupuolten välisiin palkkaeroihin?

Kyllä, direktiivi koskee pääasiassa sitä sukupuolta, joka saa alhaisempaa palkkaa tietyssä roolissa. Jos miehet ansaitsevat enemmän tietyssä tehtävässä, ei välitöntä perustelua vaadita. Kansalliset palkkatasa-arvolait voivat kuitenkin asettaa lisävaatimuksia. 

Tuleeko esihenkilöiden palkat sisällyttää palkkaerojen laskentaan? 

Kyllä. Kaikkien työntekijöiden, mukaan lukien esihenkilöiden ja johtoryhmän jäsenten, on sisällyttävä organisaation kokonaispalkkaerojen laskentaan. 

Tuleeko esihenkilöiden palkat sisällyttää palkkaerojen laskentaan? 

Kyllä. Kaikkien työntekijöiden, mukaan lukien esihenkilöiden ja johtoryhmän jäsenten, on sisällyttävä organisaation kokonaispalkkaerojen laskentaan. 

Mitä tietoja on kerättävä palkka-avoimuusvaatimusten täyttämiseksi? 

Tämä riippuu kunkin maan tavasta toimeenpanna direktiivi. Jos tarvitset ohjeistusta, Sympa ja Pihr voivat auttaa määrittämään tarkat tietovaatimukset organisaatiollesi. 

Mitä ”oikeus tietoon” tarkoittaa palkka-avoimuusdirektiivissä?

Työntekijät voivat pyytää tietoa siitä, miten heidän palkkansa vertautuu samassa tai vastaavassa roolissa työskentelevien palkkoihin. Tämä ei kuitenkaan tarkoita yksittäisten palkkojen julkistamista, vaan ainoastaan vertailua keskipalkkoihin samankaltaisissa tehtävissä. 

Miten ”samanarvoinen työ” määritellään organisaatiossa, jossa on useita eri tehtävänimikkeitä?

Työnantajien tulisi suorittaa työanalyysi, joka ryhmittelee samankaltaiset roolit niiden vaatimien taitojen, koulutuksen ja vaikutuksen perusteella. Jos työntekijät tekevät verrattavissa olevia tehtäviä eri titteleillä, heidät voidaan luokitella suorittamaan "samanarvoista työtä". 

Miten 5 %:n sääntöä sovelletaan?

5 %:n palkkaero koskee sekä saman että samanarvoisten tehtävien palkkoja yrityksen sisällä. Jos sukupuolten välillä on vähintään 5 %:n ero palkassa, työnantajan on perusteltava se tai korjattava ero. 

Ovatko historialliset palkkaerot hyväksyttävä perustelu palkkaeroille?

Tämä riippuu kansallisesta lainsäädännöstä. Jos palkka on aiemmin ollut korkea markkinatilanteen vuoksi, se voidaan joissakin tapauksissa hyväksyä perusteluna. Jos palkkaero kuitenkin jatkuu pitkään ilman perustetta, työnantajan voi olla tarpeen korjata se. 

Mistä yritykset voivat saada ohjeistusta työn arviointiin?

Työn arviointiin on saatavilla useita viitekehyksiä, kuten Mercer-IPE, KornFerry-Grades, Willis Towers Watson-Global Grading ja Pihr Evaluation. On tärkeää valita yrityksen kokoon, rakenteeseen ja toimintaympäristöön sopiva tapa. Sympa ja Pihr voivat auttaa löytämään oikean ratkaisun.  

Palkka-avoimuus on monimutkainen, mutta välttämätön askel kohti oikeudenmukaisempia työpaikkoja. Vaikka direktiivi luo perustan, yritysten on ryhdyttävä ennakoiviin toimiin sopeutuakseen kansalliseen lainsäädäntöön ja alan parhaisiin käytäntöihin. Sympa on täällä auttamassa, olipa kyse HR-työkaluista, asiantuntijaneuvonnasta tai toimialan näkemyksistä. Jos sinulla on lisäkysymyksiä, ota yhteyttä saadaksesi räätälöityä tukea matkallasi kohti tasa-arvoisempia palkkoja. 

Haluatko lisää tällaisia näkemyksiä? Tilaa uutiskirjeemme ja saat uusimmat HR-päivitykset suoraan sähköpostiisi.