Palkka-avoimuusdirektiivi muuttaa tapaa, jolla organisaatiot hallitsevat palkkoja, oikeudenmukaisuutta ja raportointia. Viimeisimmässä webinaarissamme osallistujat esittivät tärkeitä kysymyksiä sen vaikutuksista ja vaatimusten täyttämisestä.
Tässä blogissa käsittelemme keskeisimpiä kysymyksiä ja tarjoamme selkeitä, asiantuntijoiden tukemia vastauksia, jotka auttavat sinua navigoimaan muutoksissa luottavaisin mielin.
Direktiivissä edellytetään, että epäoikeudenmukaiset palkkaerot korjataan viipymättä, mutta kukin maa tarkentaa tätä kansallisessa lainsäädännössään. Hyvä suunnitelma sisältää välittömät korjaavat toimenpiteet, tarkasteluaikataulun sekä jatkuvan seurannan, jotta varmistetaan vaatimustenmukaisuus ja pitkän aikavälin oikeudenmukaisuus.
Jokainen maa tulkitsee direktiiviä hieman eri tavoin, mutta tärkeimpiä "pakollisia" toimenpiteitä ovat palkkahaitarien ja aloituspalkkojen julkistaminen sekä työntekijöiden oikeus pyytää palkkavertailuja. Lisätoimenpiteitä voidaan suositella, mutta ne eivät välttämättä ole lain edellyttämiä, vaan riippuvat kansallisista säädöksistä.
Työnantajien on raportoitava sekä keskimääräinen että mediaanipalkkaero koko organisaation tasolla. Tehtäväkohtaisten palkkaerojen raportoinnissa vaaditaan kuitenkin vain keskipalkkatiedot sekä selitys mahdollisille eroille.
Ei. Suorituskyky, kokemus, työsuhteen kesto ja muut sukupuolineutraalit tekijät voivat edelleen oikeuttaa palkkaerot. Direktiivin tavoitteena on varmistaa, että mahdolliset palkkaerot ovat perusteltavissa, oikeudenmukaisia, eivätkä perustu sukupuoleen liittyvään syrjintään.
Saman työn periaate ei tarkoita, että työntekijöillä on oltava sama tehtävänimike. Työnantajien on arvioitava, edellyttävätkö roolit samanlaisia taitoja, koulutusta ja vastuualueita, jotta voidaan määritellä samanarvoiset työryhmät. Tässä Sympa-työkalu voi auttaa.
Kohtuullinen palkkahaitari perustuu yrityksen olemassa oleviin palkkarakenteisiin, joita voidaan tarvittaessa säätää ulkoisten markkinatietojen perusteella. Joissakin tapauksissa 1000 euron vaihteluväli voi olla sopiva, mutta se riippuu roolista, toimialasta ja markkinatrendeistä.
Alueelliset palkkaerot ovat sallittuja, koska elinkustannukset ovat sukupuolineutraali tekijä. Samankaltaisissa rooleissa työskentelevien palkka voi vaihdella sijainnin mukaan, kunhan tämä toteutetaan johdonmukaisesti ja perustellusti.
Kyllä, direktiivi koskee pääasiassa sitä sukupuolta, joka saa alhaisempaa palkkaa tietyssä roolissa. Jos miehet ansaitsevat enemmän tietyssä tehtävässä, ei välitöntä perustelua vaadita. Kansalliset palkkatasa-arvolait voivat kuitenkin asettaa lisävaatimuksia.
Kyllä. Kaikkien työntekijöiden, mukaan lukien esihenkilöiden ja johtoryhmän jäsenten, on sisällyttävä organisaation kokonaispalkkaerojen laskentaan.
Kyllä. Kaikkien työntekijöiden, mukaan lukien esihenkilöiden ja johtoryhmän jäsenten, on sisällyttävä organisaation kokonaispalkkaerojen laskentaan.
Tämä riippuu kunkin maan tavasta toimeenpanna direktiivi. Jos tarvitset ohjeistusta, Sympa ja Pihr voivat auttaa määrittämään tarkat tietovaatimukset organisaatiollesi.
Työntekijät voivat pyytää tietoa siitä, miten heidän palkkansa vertautuu samassa tai vastaavassa roolissa työskentelevien palkkoihin. Tämä ei kuitenkaan tarkoita yksittäisten palkkojen julkistamista, vaan ainoastaan vertailua keskipalkkoihin samankaltaisissa tehtävissä.
Työnantajien tulisi suorittaa työanalyysi, joka ryhmittelee samankaltaiset roolit niiden vaatimien taitojen, koulutuksen ja vaikutuksen perusteella. Jos työntekijät tekevät verrattavissa olevia tehtäviä eri titteleillä, heidät voidaan luokitella suorittamaan "samanarvoista työtä".
5 %:n palkkaero koskee sekä saman että samanarvoisten tehtävien palkkoja yrityksen sisällä. Jos sukupuolten välillä on vähintään 5 %:n ero palkassa, työnantajan on perusteltava se tai korjattava ero.
Tämä riippuu kansallisesta lainsäädännöstä. Jos palkka on aiemmin ollut korkea markkinatilanteen vuoksi, se voidaan joissakin tapauksissa hyväksyä perusteluna. Jos palkkaero kuitenkin jatkuu pitkään ilman perustetta, työnantajan voi olla tarpeen korjata se.
Työn arviointiin on saatavilla useita viitekehyksiä, kuten Mercer-IPE, KornFerry-Grades, Willis Towers Watson-Global Grading ja Pihr Evaluation. On tärkeää valita yrityksen kokoon, rakenteeseen ja toimintaympäristöön sopiva tapa. Sympa ja Pihr voivat auttaa löytämään oikean ratkaisun.
Palkka-avoimuus on monimutkainen, mutta välttämätön askel kohti oikeudenmukaisempia työpaikkoja. Vaikka direktiivi luo perustan, yritysten on ryhdyttävä ennakoiviin toimiin sopeutuakseen kansalliseen lainsäädäntöön ja alan parhaisiin käytäntöihin. Sympa on täällä auttamassa, olipa kyse HR-työkaluista, asiantuntijaneuvonnasta tai toimialan näkemyksistä. Jos sinulla on lisäkysymyksiä, ota yhteyttä saadaksesi räätälöityä tukea matkallasi kohti tasa-arvoisempia palkkoja.
Haluatko lisää tällaisia näkemyksiä? Tilaa uutiskirjeemme ja saat uusimmat HR-päivitykset suoraan sähköpostiisi.