Lønnstransparens – svar på dine mest presserende spørsmål

EUs direktiv om lønnstransparens vil endre hvordan organisasjoner håndterer lønn, rettferdighet og rapportering. Under vårt siste webinar stilte deltakerne viktige spørsmål om direktivets innvirkning og hvordan kravene kan oppfylles. 

I denne bloggen tar vi opp de mest presserende spørsmålene med klare, ekspertstøttede svar som hjelper deg med å navigere endringene med trygghet. 

Hvis vi identifiserer lønnsforskjeller, hvordan bør en plan eller tidslinje for å redusere dem se ut?

EUs direktiv om lønnstransparens fastslår at urettferdige lønnsforskjeller må rettes opp så snart som mulig, men hvert land vil gi ytterligere avklaringer i sin nasjonale lovgivning. En solid plan bør inneholde umiddelbare korrigerende tiltak, en tidslinje for gjennomgang og løpende overvåking for å sikre etterlevelse og langsiktig rettferdighet. 

Hvilke tiltak må gjøres, og hvilke kan gjøres i henhold til dette direktivet?

Hvert land vil tolke direktivet noe ulikt, men de viktigste tiltakene som må gjøres inkluderer offentliggjøring av lønnsintervaller, startlønnsnivåer og sikring av at ansatte har rett til å be om lønnsammenligninger. Ytterligere transparenstiltak kan oppmuntres, men ikke kreves ved lov, avhengig av nasjonale bestemmelser.

Hva er den riktige måten å rapportere lønnsforskjeller på – median eller gjennomsnitt?

Arbeidsgivere må rapportere både gjennomsnittlige og medianbaserte lønnsforskjeller på aggregert nivå. Ved rapportering av stillingsbaserte lønnsforskjeller kreves imidlertid kun gjennomsnittslønn, sammen med en forklaring på eventuelle forskjeller. 

Betyr full lønnstransparens at det ikke kan være lønnsforskjeller?

Nei. Ytelse, erfaring, ansettelsestid og andre kjønnsnøytrale faktorer kan fortsatt begrunne lønnsforskjeller. EUs direktiv for lønnstransparens har som mål å sikre at eventuelle lønnsforskjeller er forklarlige, rettferdige og ikke basert på kjønnsdiskriminering.

Hva er «likeverdig arbeid» hvis stillingsbetegnelsene varierer på tvers av roller?

Prinsippet om likeverdig arbeid betyr ikke at de ansatte må ha samme stillingstittel. Arbeidsgivere bør vurdere om rollene krever lignende ferdigheter, utdanning og ansvarsområder for å definere likeverdige arbeidsgrupper, noe Sympas verktøy vil kunne hjelpe til med. 

Hva er en god lønnsskala for en spesifikk rolle?

Et rimelig lønnsintervall bør baseres på eksisterende lønnsstrukturer i selskapet, justert med eksterne markedsdata der det er relevant. Et intervall på omtrent 10 000 kroner kan være passende i noen tilfeller, men dette avhenger av rolle, bransje og markedstrender. 

Hvordan påvirker direktivet regionale lønnsforskjeller?

Regionale lønnsforskjeller er tillatt, siden levekostnader er en kjønnsnøytral faktor. Ansatte i likeverdige roller kan ha ulik lønn avhengig av hvor de befinner seg, så lenge dette anvendes konsekvent og er saklig begrunnet. 

Fokuserer direktivet kun på lønnsforskjeller mellom kjønnene?

Ja, direktivet omhandler primært det underbetalte kjønnet i hver rolle. Hvis menn tjener mer i en bestemt stilling, kreves det ingen umiddelbar begrunnelse. Lokale lover om likelønn kan imidlertid stille ytterligere krav. 

Bør lederlønninger inkluderes i beregningen av lønnsgapet?

Ja, det bør de. Alle ansatte, inkludert ledere og medlemmer av ledergruppen, må inkluderes i beregningen av organisasjonens totale lønnsgap mellom kjønnene.

Hvilke data må samles inn for å oppfylle kravene til lønnstransparens? 

Dette avhenger av hvert lands spesifikke implementering av direktivet. Hvis du trenger veiledning, kan Sympa og Pihr hjelpe deg med å fastslå hvilke datakrav som gjelder for din virksomhet. 

Hva innebærer «retten til informasjon» i forbindelse med lønnstransparens?

Ansatte kan be om å få vite hvordan deres lønn sammenlignes med andre ansatte i samme eller likeverdige roller. Dette innebærer imidlertid ikke at individuelle lønninger må offentliggjøres – kun sammenligninger med gjennomsnittslønn for likeverdige roller. 

Hvordan definerer vi «likt arbeid» i en bedrift med mange ulike stillingstitler?

Arbeidsgivere bør gjennomføre en jobbanalyse for å gruppere lignende roller basert på nødvendige ferdigheter, utdanning og påvirkning. Hvis ansatte utfører sammenlignbare oppgaver, selv med forskjellige titler, kan de klassifiseres som å utføre «likt arbeid». 

Hvordan anvendes 5%-regelen?

Regelen om 5% lønnsforskjell gjelder både like og likeverdige stillinger i en bedrift. Hvis det er en kjønnsbasert lønnsforskjell på 5% eller mer i en stilling, må arbeidsgiveren begrunne eller korrigere den. 

Er historiske lønnsforskjeller en gyldig begrunnelse for lønnsforskjeller? 

Dette avhenger av nasjonal lovgivning. Hvis en lønn historisk sett har vært høy på grunn av markedsforholdene på det aktuelle tidspunktet, kan dette i noen tilfeller aksepteres som en begrunnelse. Men hvis lønnsforskjellen vedvarer over tid, kan arbeidsgiveren bli nødt til å rette opp i den. 

Hvor kan bedrifter få veiledning om jobbevalueringer?

Det finnes flere rammeverk for jobbevaluering, for eksempel Mercer-IPE, KornFerry-Grades, Willis Towers Watson-Global Grading og Pihr Evaluation. Det er viktig å velge et system som passer til bedriftens størrelse, struktur og arbeidsplasser. Sympa og Pihr kan hjelpe deg med å finne den rette løsningen. 

Lønnstransparens er et komplekst, men nødvendig skritt mot mer rettferdige arbeidsplasser. Selv om EUs direktiv for lønnstransparens legger grunnlaget, må bedrifter ta proaktive grep for å tilpasse seg nasjonal lovgivning og beste praksis i bransjen. Sympa er her for å hjelpe – enten det er gjennom våre HR-verktøy, ekspertveiledning eller bransjeinnsikt. Hvis du har flere spørsmål, kan du kontakte oss for skreddersydd støtte på din vei mot likelønn.   

Vil du ha flere innsikter som dette? Abonner på vårt nyhetsbrev for å få de nyeste HR-oppdateringene rett i innboksen din.