CSRD-rapportering for HR: Utfordringer, løsninger og ekspertinnsikt

Bærekraftsrapportering har satt HR i rampelyset. Direktivet om bærekraftsrapportering for bedrifter (CSRD) krever at selskaper sporer og rapporterer arbeidsrelaterte data, inkludert ansattes velvære, mangfold, rettferdig kompensasjon og arbeidsforhold. 

Hos Sympa vet vi at det kan være utfordrende å holde tritt med endrede regelverk. Derfor samarbeider vi med Falcony, et programvareselskap som forenkler CSRD-rapportering ved å integrere data om arbeidsstyrken i bærekraftsprosesser. 

For å utforske hvordan HR-team kan tilpasse seg CSRD, snakket vi med Arttu Vesterinen, administrerende direktør i Falcony, om utfordringene, mulighetene og teknologiens rolle i bærekraftsrapportering. 

HRs rolle i utslipps- og bærekraftsrapportering

Hvorfor er CSRD relevant for HR-ledere og beslutningstakere? 

HR spiller en sentral rolle i mange av CSRDs rapporteringskrav, spesielt de som omhandler velvære, mangfold, rettferdig kompensasjon og arbeidsforhold. Det som tidligere var interne HR-spørsmål, er nå gjenstand for offentlig rapportering og eksterne revisjoner. 

"HR-ledere ser kanskje ikke bærekraftsrapportering som sitt ansvar, men ifølge CSRD er arbeidsstyrkerelaterte data like viktige som finansielle opplysninger," sier Vesterinen. "Organisasjoner må levere klare, verifiserbare data om for eksempel ansattes velvære, rettferdig kompensasjon og mangfold." 

Hvilke arbeidsstyrkerelaterte data må rapporteres i henhold til CSRD?

CSRD krever detaljert arbeidsstyrkerapportering i samsvar med de europeiske bærekraftsrapporteringsstandardene (ESRS). Bedrifter må presentere arbeidsstyrkerisikoer, som utfordringer knyttet til personalomsetning og investeringer i opplæring, på en tydelig og strukturert måte. 

"Tilsynsmyndigheter og interessenter forventer at selskaper kan underbygge sine forpliktelser med målbare data", forklarer Vesterinen. 

Hvordan bidrar HR til dobbel vesentlighetsanalyse (DMA)?

DMA hjelper selskaper med å identifisere bærekraftsfaktorer som er viktige både økonomisk og sosialt. HR spiller en nøkkelrolle i å identifisere arbeidsstyrkerelaterte risikoer og muligheter, som mangler i mangfoldet, rettferdige arbeidsforhold og medarbeiderengasjement, som påvirker langsiktig suksess. 

HR kan støtte DMA ved å:

• Gjennomføre risikovurderinger for å identifisere viktige sosiale og styringsrelaterte faktorer.  
• Bruke medarbeiderundersøkelser og tilbakemeldingsprosesser for å forstå utfordringer på arbeidsplassen.
• Levere data om personalomsetning, opplæring og lønnsforskjeller. 

"HR trenger strukturerte, handlingsrettede data for å gjøre bærekraftsarbeidet mer effektivt. Teknologi forenkler denne prosessen," sier Vesterinen. 

Ansattes velvære, mangfold og sosial påvirkning

Hvordan bør HR rapportere om ansattes velvære, balanse mellom arbeid og privatliv samt initiativer for mental helse?

CSRD krever at selskaper rapporterer om sitt arbeid med ansattes velvære, inkludert håndtering av stress, risiko for utbrenthet, sykefravær og deltakelse i velværeinitiativer. 

"Ansattes velvære er nå en sentral del av bærekraftsrapporteringen", sier Vesterinen. "Selskaper må gå lenger enn bare å liste opp sine goder." 

Hva er den beste måten å spore og rapportere om mangfold, likestilling og inkludering (DEI)? 

For å oppfylle CSRD-kravene må HR gå utover generelle forpliktelser og rapportere strukturerte DEI-data, inkludert: 

• Sammensetning av arbeidsstyrken basert på kjønn, alder og andre nøkkelfaktorer.
• Lønnsforskjellsanalyser mellom ulike personalgrupper.
• Undersøkelser om inkludering og tilhørighet for å måle ansattes opplevelser. 

"Å sikre datakonsistens på tvers av flere regioner kan være utfordrende, men transparens i DEI-rapportering styrker arbeidsgiverens omdømme og tillit", konstaterer Vesterinen. 

HRs rolle i klimagass- og bærekraftsrapportering

Hvordan bidrar HR til rapportering av arbeidsstyrkerelaterte utslipp (Scope 3)?

Selv om bærekraftsrapportering ofte forbindes med karbonutslipp og miljøpolicyer, har HR en uventet rolle, spesielt i Scope 3-rapportering. Dette inkluderer å spore karbonpåvirkningen fra ansattes pendling, tjenestereiser og fjernarbeid. 

"Mange selskaper undervurderer hvor mye ansattes atferd påvirker deres bærekraftsavtrykk," påpeker Vesterinen. "HR har muligheten til å påvirke disse atferdene og spore relevante data."

Hvilke retningslinjer kan HR innføre for å støtte selskapets klimamål? 

HR kan drive bærekraftsarbeidet ved å fremme atferdsendringer innen områder som tjenestereiser, pendling og energiforbruk på kontoret. 

Dette kan innebære:

• Insentiver for bærekraftig reising, som subsidier for kollektivtransport eller sykling.
• Miljøbevisste reisepolicyer der virtuelle møter oppmuntres fremfor flyreiser.
• Grønne kontorinitiativer, for eksempel papirløse arbeidsplasser eller energieffektive arbeidsmiljøer. 

"HR kan fungere som en bro mellom bærekraftsmål og medarbeiderengasjement", sier Vesterinen. "Ved å gjøre bærekraft til en del av bedriftskulturen kan organisasjoner drive langsiktige atferdsendringer som skaper reell påvirkning." 

Teknologi og datadrevet HR-bærekraftsrapportering

Hvordan kan HR-team bruke verktøy for arbeidsstyrkerelatert bærekraftsrapportering?

En av de største utfordringene med CSRD-rapportering er datainnsamling og verifisering. Mange HR-team er fortsatt avhengige av manuelle regneark. 

"En manuell tilnærming til CSRD-rapportering er rett og slett ikke skalerbar", advarer Vesterinen. "HR trenger løsninger som Sympa og Falcony, som automatiserer datainnsamling, integrerer med eksisterende HR- og lønnssystemer og sikrer at rapportene er revisjonsklare." 

En kraftig HR-bærekraftsplattform kan hjelpe med:

• Automatiserte medarbeiderundersøkelser for å spore velvære og DEI.
• Integrasjon av lønns- og personalanalyse for rapportering om rettferdig kompensasjon.
• Sikring av datakonsistens på tvers av globale virksomheter. 

Hvilke utfordringer står HR overfor når de forbereder seg på CSRD-etterlevelse? 

Å sikre korrekt og omfattende arbeidsstyrkerapportering innebærer flere utfordringer, blant annet: 

• Håndtering av store datamengder på tvers av flere forretningsområder.
• Samordning av HR-data med økonomi- og bærekraftsteam for å oppfylle rapporteringskrav.
• Overgang fra manuelle prosesser som forsinker rapporteringen. 

"Selskaper som tar proaktive grep nå, vil ha det beste utgangspunktet for etterlevelse", sier Vesterinen. 

HRs fremtid innen bærekraftsrapportering

CSRD omformer transparensen rundt arbeidsstyrken, og HR må tilpasse seg. 

"Selskaper som integrerer HR i bærekraftsrapporteringen tidlig, sikrer etterlevelse og styrker både arbeidsgivermerket og medarbeiderengasjementet", avslutter Vesterinen. 

Vil du forenkle CSRD-rapporteringen? Oppdag Falconys bærekraftsplattform her.