CSRD-rapportering för HR: Utmaningar, lösningar och expertinsikter

Hållbarhetsrapportering har satt HR i rampljuset. Direktivet om företag​​s hållbarhetsrapportering (CSRD) kräver att företag ​samlar in​​ och rapporterar​     ​ arbetsrelaterade data, inklusive medarbetares välmående, mångfald, rättvis​a​ ​löner​​     ​ och arbetsförhållanden. 

På Sympa vet vi att det kan vara utmanande att hålla jämna steg med förändrade regler. Därför samarbetar vi med Falcony, ett mjukvaruföretag som förenklar CSRD-rapportering genom att integrera ​personal​​ data i hållbarhetsprocesser. 

För att utforska hur HR-team kan anpassa sig till CSRD pratade vi med Arttu Vesterinen, VD på Falcony, om utmaningarna, möjligheterna och teknikens roll i hållbarhetsrapportering. 

 

HR:s roll i utsläpps- och hållbarhetsrapportering

Varför är CSRD relevant för HR-ledare och beslutsfattare? 

HR spelar en central roll i många av CSRD:s rapporteringskrav, särskilt de som rör välmående, mångfald, rättvis ersättning och arbetsvillkor. Det som tidigare var interna HR-frågor är nu föremål för offentlig rapportering och externa revisioner. 

"HR-ledare kanske inte ser hållbarhetsrapportering som sitt ansvar, men enligt CSRD är ​data om personalen​​ lika viktiga som finansiella uppgifter," säger Vesterinen. "Organisationer måste tillhandahålla tydliga, verifierbara data om exempelvis medarbetares välmående, rättvis​a​ ​löner​​ och mångfald." 

Vilka ​personal​​ ​relaterade uppgifter måste rapporteras enligt CSRD? 

CSRD kräver detaljerad ​personal​​ rapportering enligt de europeiska hållbarhetsrapporteringsstandarderna (ESRS). Företag måste ​tydligt och strukturerat presentera risker kopplade till personalen, såsom utmaningar med personalomsättning och investeringar i utbildning​​​. 

"Tillsynsmyndigheter och intressenter förväntar sig att företag kan styrka sina ​hållbarhets​åtaganden med mätbara data," förklarar Vesterinen. 

Hur bidrar HR till dubbel väsentlighetsanalys (DMA)?

DMA hjälper företag att identifiera hållbarhetsfaktorer som är viktiga både ekonomiskt och socialt. HR spelar en nyckelroll i att identifiera ​risker och möjligheter​ relaterade till personalen​, såsom ​brister i ​mångfald​en​​​, rättvisa arbetsvillkor och medarbetarengagemang​ som påverkar långsiktig framgång. 

HR kan stödja DMA genom att:

• Genomföra riskbedömningar för att identifiera viktiga sociala och styrningsrelaterade faktorer.
• Använda medarbetarundersökningar och återkopplingsprocesser för att förstå arbetsplatsutmaningar.
• Tillhandahålla data om personalomsättning, utbildning och löneskillnader. 

"HR behöver strukturerade, handlingsbara data för att göra hållbarhetsarbetet mer effektivt. Tekniken förenklar denna process," säger Vesterinen. 

Medarbetar​nas ​välmående, mångfald och social påverkan

Hur bör HR rapportera om medarbetares välmående, balans mellan arbete och privatliv samt initiativ för mental hälsa?

CSRD kräver att företag rapporterar om sitt arbete med medarbetar​nas ​välmående, inklusive hantering av stress, risk för utbrändhet, sjukfrånvaro och deltagande i välmåenderelaterade initiativ. 

"​Personalens välmående är nu en central del av hållbarhetsrapporteringen," säger Vesterinen. "Företag behöver gå längre än att bara lista sina förmåner." 

Vilket är det bästa sättet att ​dokumentera​​ och rapportera om mångfald, jämlikhet och inkludering (DEI)? 

För att uppfylla CSRD-kraven måste HR gå bortom generella åtaganden och rapportera strukturerade DEI-data, inklusive: 

• Arbetsstyrkans sammansättning baserat på kön, ålder och andra nyckelfaktorer.
• Löneskillnadsanalyser mellan olika personalgrupper.
• Undersökningar om inkludering och tillhörighet för att mäta medarbetarnas upplevelser. 

"Att säkerställa datakonsistens över flera regioner kan vara utmanande, men transparens i DEI-rapporteringen stärker arbetsgivarens rykte och förtroende," konstaterar Vesterinen. 

HR:s roll i ​rapporteringen av växthusgaser och hållbarhet

Hur bidrar HR till rapportering av ​personal​​ relaterade utsläpp (Scope 3)?

Även om hållbarhetsrapportering ofta förknippas med koldioxidutsläpp och miljöpolicyer, har HR en oväntad roll, särskilt i​nom​ Scope 3-rapportering. Detta inkluderar att ​följa upp​​ koldioxidpåverkan från medarbetar​na​​s pendling, tjänsteresor och distansarbete. 

"Många företag underskattar hur mycket medarbetarnas beteenden påverkar deras hållbarhetsavtryck," påpekar Vesterinen. "HR har möjligheten att påverka dessa beteenden och ​följa upp​​ relevanta data." 

Vilka policyer kan HR införa för att stödja företagets klimatmål?

HR kan driva hållbarhetsarbetet genom att främja beteendeförändringar inom områden som tjänsteresor, pendling och energianvändning på kontoret.

Detta kan innebära:

• Incitament för hållbart resande, såsom subventioner för kollektivtrafik eller cykling.  
• Miljömedvetna resepolicyer, där virtuella möten uppmuntras ​framför​​ flygresor.
• Gröna kontorsinitiativ, exempelvis papperslösa arbetsplatser eller energieffektiva ​konto​​​r. 

"HR kan fungera som en brygga mellan hållbarhetsmål och medarbetarengagemang," säger Vesterinen. "Genom att göra hållbarhet till en del av företagskulturen kan organisationer driva långsiktiga beteendeförändringar som leder till verklig ​effekt​​​." 

Teknik och datadriven HR-hållbarhetsrapportering

Hur kan HR-team använda verktyg för ​personal​​ ​relaterad hållbarhetsrapportering? 

En av de största utmaningarna med CSRD-rapportering är datainsamling och verifiering. Många HR-team förlitar sig fortfarande på manuella kalkylblad. 

"Ett manuellt tillvägagångssätt för CSRD-rapportering är helt enkelt inte skalbart," varnar Vesterinen. "HR behöver lösningar som Sympa och Falcony, som automatiserar datainsamling, integrerar med befintliga HR- och lönesystem och säkerställer att rapporter är ​granskningsbara​​​." 

En kraftfull HR-hållbarhetsplattform kan hjälpa till med:

• Automatiserade medarbetarundersökningar för att spåra välmående och DEI.
• Integration av löne- och personalanalys för rapportering om rättvis ersättning.
• Säkerställande av datakonsistens över globala verksamheter. 

Vilka utmaningar ​möter​​ HR​ när de förbereder sig för CSRD-efterlevnad?

Att säkerställa korrekt och heltäckande ​personal​​ rapportering innebär flera utmaningar, bland annat: 

• Hantering av stora datavolymer över flera verksamhetsområden.
• Samordning av HR-data med ekonomi- och hållbarhetsteam för att uppfylla rapporteringskrav.
• ​​Att övergå​​ ​från manuella processer som fördröjer rapporteringen. 

"Företag som tar proaktiva steg nu kommer att ha det bästa utgångsläget för efterlevnad," säger Vesterinen.  

HR:s framtid inom hållbarhetsrapportering 

CSRD omformar transparensen kring ​personaldata​​​, och HR måste anpassa sig. 

"Företag som integrerar HR i hållbarhetsrapporteringen i ett tidigt skede säkerställer efterlevnad och stärker sitt arbetsgivarvarumärke och medarbetar​nas ​engagemang," avslutar Vesterinen. 

Vill du förenkla CSRD-rapporteringen? U​tforska​​ Falconys hållbarhetsplattform här.