Lönetransparens – svar på dina mest angelägna frågor

Direktivet om lönetransparens kommer att förändra hur organisationer hanterar löner, rättvisa och rapportering. Under vårt senaste webbseminarium tog deltagarna upp viktiga frågor om dess inverkan och hur man uppfyller kraven.  

I den här bloggen ger vi tydliga och expertgrundade svar på de mest angelägna frågorna för att hjälpa dig navigera förändringarna med självförtroende. 

Om vi identifierar löneskillnader, hur ska då en plan eller tidslinje för att minska dem se ut? 

I direktivet anges att orättvisa löneskillnader måste åtgärdas snarast, men varje land kommer att ge ytterligare förtydliganden i sin nationella lagstiftning. En bra plan bör innehålla omedelbara korrigerande åtgärder, en tidslinje för översyn och löpande övervakning för att säkerställa efterlevnad och långsiktig rättvisa. 

Vilka åtgärder är obligatoriska respektive frivilliga enligt direktivet?

Varje land kommer att tolka direktivet lite olika, men viktiga ”måste-åtgärder” är att offentliggöra löneintervall, initiala lönenivåer och att säkerställa att anställda har rätt att begära lönejämförelser. Ytterligare transparensåtgärder kan uppmuntras men är inte alltid juridiskt nödvändiga, beroende på nationella bestämmelser. 

Vilket är det korrekta sättet att rapportera löneskillnader – median eller genomsnitt?

Arbetsgivare måste rapportera både medel- och medianlöneskillnader på en aggregerad nivå. För rapportering av befattningsbaserade löneskillnader krävs dock endast uppgifter om medellön, tillsammans med en förklaring till eventuella skillnader. 

Innebär full lönetransparens att det inte kan finnas några löneskillnader?

Nej. Prestationer, erfarenhet, anställningstid och andra könsneutrala faktorer kan fortfarande motivera löneskillnader. Direktivet syftar till att säkerställa att eventuella löneskillnader är förklarliga, rättvisa och inte könsdiskriminerande. 

Vad är ”likvärdigt arbete” om titlarna varierar mellan olika roller?

Principen om lika arbete innebär inte att anställda måste ha samma jobbtitel. Arbetsgivare bör bedöma om rollerna kräver liknande färdigheter, utbildning och ansvar för att definiera likvärdiga arbetsgrupper, vilket Sympas verktyg kan hjälpa till med.

Vad är en lämplig löneskala för en specifik roll? 

Ett rimligt löneintervall bör baseras på befintliga lönestrukturer inom företaget, justerat med externa marknadsdata där det är relevant. Ett intervall på 1000 euro kan fungera i vissa fall, men det beror på roll, bransch och marknadstrender. 

Hur påverkar direktivet regionala löneskillnader?

Regionala löneskillnader är tillåtna, eftersom levnadskostnader är en könsneutral faktor. Anställda i likvärdiga roller kan ha olika lön beroende på var de befinner sig, så länge detta tillämpas konsekvent och är motiverat. 

Fokuserar direktivet bara på löneskillnader mellan könen?

Ja, direktivet riktar främst in sig på det underbetalda könet i varje roll. Om män tjänar mer i en viss befattning krävs ingen omedelbar motivering, men lokala lagar om lönelikhet kan ställa ytterligare krav. 

Bör chefslöner ingå i beräkningen av löneskillnader?

Ja, det bör de. Alla anställda, inklusive chefer och medlemmar i ledningsgruppen, måste inkluderas i beräkningen av organisationens totala könsrelaterade löneskillnader. 

Vilka uppgifter måste samlas in för att uppfylla kraven på lönetransparens?

Detta beror på varje lands specifika implementering av direktivet. Om du behöver vägledning kan Sympa och Pihr hjälpa dig att fastställa exakt vilka datakrav som gäller för din verksamhet. 

Vad innebär ”rätten till information” för lönetransparens?

Anställda kan begära att få veta hur deras lön står sig i jämförelse med andra anställda i samma eller likvärdiga roller. Detta innebär dock inte att individuella löner måste redovisas, utan endast jämförelser med genomsnittslöner i motsvarande roller. 

Hur definierar vi ”lika arbete” i ett företag med många olika befattningsbenämningar?

Arbetsgivare bör genomföra en arbetsanalys för att gruppera liknande roller baserat på nödvändiga färdigheter, utbildning och påverkan. Om anställda utför jämförbara uppgifter, även under olika titlar, kan de klassificeras som att de utför ”lika arbete”. 

Hur tillämpas 5 %-regeln?

Regeln om 5 % löneskillnad gäller för både lika och likvärdiga befattningar inom ett företag. Om det finns en könsbaserad löneskillnad på 5 % eller mer i en befattning måste arbetsgivaren motivera eller åtgärda den. 

Är historiska löneskillnader en giltig motivering till löneskillnader?

Detta beror på lokal lagstiftning. Om en lön var historiskt hög på grund av marknadsförhållandena vid den aktuella tidpunkten kan detta i vissa fall godtas som en motivering. Men om löneskillnaden kvarstår över tid kan arbetsgivaren behöva åtgärda den. 

Var kan företag få vägledning om arbetsutvärderingar?

Det finns flera ramverk för arbetsutvärdering, t.ex. Mercer-IPE, KornFerry-Grades, Willis Towers Watson-Global Grading och Pihr Evaluation. Det är viktigt att välja ett system som passar företagets storlek, struktur och arbetsplatser. Sympa och Pihr kan hjälpa till att hitta rätt lösning. 

Lönetransparens är ett komplext men nödvändigt steg mot rättvisare arbetsplatser. Även om direktivet lägger grunden måste företagen vidta proaktiva åtgärder för att anpassa sig till nationell lagstiftning och bästa praxis i branschen. Sympa finns här för att hjälpa till, oavsett om det är genom våra HR-verktyg, expertrådgivning eller branschinsikter. Om du har ytterligare frågor, kontakta oss för skräddarsydd support på er resa mot jämställda löner.  

Vill du ha fler insikter som dessa? Prenumerera på vårt nyhetsbrev för att få de senaste HR-uppdateringarna direkt i din inkorg.