Så kan HR använda hållbarhetsdata strategiskt

Mycket har redan skrivits om EU:s direktiv om hållbarhetsrapportering (CSRD), dess konsekvenser för det europeiska företagslandskapet och den kritiska roll som HR kommer att spela för att säkra att direktivet efterlevs. Men bortsett från kraven gällande rapportering och efterlevnad utgör CSRD faktiskt en möjlighet för HR-chefer att överbrygga gapet mellan medarbetarna och företagets strategi. Här utforskar vi hur man kan se hållbarhetsdata ur ett strategiskt perspektiv för att främja verkliga organisatoriska framgångar och hållbarhet.

CSRD: nya horisonter för hållbarhetsrapportering

CSRD utgör en ny era av transparens och ansvarsskyldighet när det gäller rapportering av miljö, socialt ansvar och bolagsstyrning (ESG – Environmental, Social and Governance). Direktivet fastställer omfattande och tydligt definierade standarder som kräver att organisationer tar hänsyn till hur hållbarhetsfrågor påverkar deras verksamhet – och hur deras verksamhet i sin tur påverkar hållbarhetsfrågor.

HR har stora möjligheter att påverka en organisations CSRD-utveckling och forma organisationens rapportering av socialt ansvar och bolagsstyrning, i synnerhet i fråga om följande:

• Medarbetarnas villkor och välmående: HR kan följa och rapportera om medarbetarnas fysiska, mentala och sociala hälsa. Detta inkluderar balans mellan arbete och fritid, villkor för hälsa och säkerhet och motivation på arbetsplatsen.
• Mångfald, rättvisa och inkludering (DEI – Diversity, Equity, Inclusion): Data över mångfald i fråga om anställningar, befordringar, jämställda löner och policyer gällande inkludering kan visa hur ett företag anstränger sig för att skapa en rättvis arbetsmiljö.
• Etisk affärssed: HR kan rapportera om efterlevnad av etiska standarder, inklusive informationssekretess, rättvisa arbetsvillkor och policyer mot korruption.
• Utbildning och utveckling: Detta sätter fokus på en organisations investeringar i sina medarbetare och hur detta anpassas till hållbar företagstillväxt.

Ett HR-system som en av de viktigaste strategiska drivkrafterna

Ett HR-system som stöder dessa mycket viktiga HR-funktioner och kan anpassas efter CSRD-kraven gör det möjligt för HR-chefer att:

• Mäta och förbättra medarbetarnas villkor och rättigheter
• Förbättra DEI-initiativ med hjälp av databaserade strategier
• Säkerställa etisk affärspraxis genom att mäta efterlevnad och utbildning
• Stödja strategiskt beslutsfattande och långsiktig planering med genomförbara åtgärder

På så sätt kan HR-chefer äntligen anpassa sina personalstrategier till organisationens bredare mål. Vid första anblick kan efterlevnad och att undvika viten verka vara HR-avdelningens främsta ansvarsområden. Den som gör en lite djupare analys inser dock att HR, med de rätta verktygen och målsättningarna, kan främja strategiska initiativ som skapar en hållbar, inkluderande och etiskt sund affärsmiljö.

Det är dags för HR-chefer att omdefiniera sin roll och förflytta sig själva till verksamhetens kärna, och på så sätt överbrygga gapet mellan personal och strategi.