Fem tegn på kaos i din virksomhedskultur

Vi tog en snak med Fons Trompenaars for at høre hans tanker om, hvilke tegn der kan tyde på en kaotisk virksomhedskultur. Her deler vi de svar, vi fik 🔎

Fem tegn på kaos I din virksomhedskultur

HR har altid handlet om mennesker. Det er den støttende ramme, der sikrer, at mennesker kan koncentrere sig om deres job. Når HR-processer er gennemtænkte og fungerer, opleves alle trin lette og friktionsfrie - lige fra den første kontakt til den afsluttende samtale.

Kultur handler om alle medarbejdere. Den er en levende, social størrelse under konstant udvikling, dér hvor mennesker har valgt at leve, arbejde og være sammen. Den består af viden, vaner og værdier, der fungerer som en daglig rettesnor for alle mennesker i en organisation. Og i mange virksomheder er den i krise.

Krisen kan være skjult. Eller være helt tydelig. Uanset hvad, er det ekstremt vigtigt at anerkende det, fordi en kulturkrise belaster dine medarbejdere alvorligt – og påvirker din organisations vej mod sine mål – hvis den ikke adresseres. Her er fem tegn på, at din virksomhedskultur kan være i kaos:

1. I har mange personalegoder, men et problem med udbrændthed og manglende motivation

Bordtennisbordet, ekstra fordelagtig forældreorlov og den årlige fest i Marbella, der fremhæves i jobsektionen på din hjemmeside, virker alle som attraktive bonusordninger. Men disse elementer er ikke udgangspunkt for at definere eller opbygge jeres kultur – de udgør kun de yderste lag i din virksomhedskultur.

Fremhæves innovation i din online jobannonce, mens arbejdskulturen er karakteriseret af en topstyret ledelsesstil og en modvilje mod at tage risici? Det kan godt være, at den måde, din kultur præsenteres på udadtil kan tiltrække en bestemt type mennesker – men måden arbejdsbetingelserne i din organisation reelt er, passer muligvis bedre til en anden type medarbejdere. Hvis det er tilfældet, resulterer denne forskel i revner i det kulturelle fundament.

2. Virksomheden er multikulturel, men fragmenteret

Verden er stor, og mulighederne for ekspansion er mange. Og vækstsporet for mange organisationer går ud over grænserne på hjemmemarkedet. Men bare fordi dine produkter passer til markedet i dit hjemland, er det ikke ensbetydende med succes internationalt; at skabe et match med kultur og land er også en reel udfordring for virksomheder med internationale medarbejdere.

Og som om det ikke var tilstrækkeligt, kan forskellen mellem de forskellige arbejdsområder i din virksomhed være lige så store som forskellen mellem forskellige lande. Kan økonomiafdelingen tale »marketingsk«? Forekommer det ofte, at medarbejdere er usikre på, hvad resten af virksomheden laver? Hvis svaret er ja, er der nok at gøre.

3. I har værdier, men de er ikke synlige i det daglige arbejde

Er jeres værdier jeres virkelige værdier? Værdier udgøres ofte ikke af de fine, forkromede ord i din brand-præsentation, men snarere af den kollektive adfærd og de beslutningsprincipper, der er så indgroede i din organisation, at ingen rigtig tænker over dem.

Hvad værdsætter dine medarbejdere i virkeligheden? Hvordan opfører de sig i virkeligheden i det daglige? Og allervigtigst, hvem sætter standarden for, hvordan værdierne defineres og udøves i din virksomhed? Hvis ledelsen og de forskellige ledelsesteams opfører sig i modstrid med værdierne du præsenterer, er der enten mangel på ledelsestræning eller også er dine værdier ikke de rigtige.

4. I fokuserer på mål og ledelse, men medarbejderne føler sig ikke i stand til at kunne udføre deres job ordentligt

Startup-virksomheder er løst forbundne kar bestående af innovation og potentiale. Vækstvirksomheder har brug for autoritet og struktur for at sikre stabilitet og mulighed for at gentage processer. Men for meget struktur kan også medføre mangel på selvstændighed. Selv om ledelsens bestræbelser på at forstå den nuværende situation og skabe en køreplan for fremtiden er velmenende, kan medarbejderne føle, at de ikke længere har nogen indflydelse.

Det er ikke nogens skyld. Men det skal anerkendes og korrigeres, inden det bliver et virkeligt problem. Hvis beslutninger er skyld i, at ledelse er en forhindring for fremskridt, er det sandsynligt, at medarbejderne mister fokus på deres opgaver – tæt forbundne fokusområder med veldefinerede roller, ansvar og rammer frigør dem til at agere mere autonomt og får hjulene til at dreje hurtigere rundt.

5. I har en kulturkodeKS, men ingen ved, hvad den indebærer

De tre ting, der betyder mest for medarbejderne i deres arbejdsliv er, at de har autonomi, føler de kan klare deres opgaver og et formål. Alt andet falder ind under disse tre behov. Men kulturkodeks er ofte udviklet separat af et dedikeret team, der har brugt måneder på at undersøge og opbygge den perfekte, altomfattende liste af ting, de ønsker, deres kultur skal indeholde.

Kultur udvikler sig hele tiden. Den er ikke fastfrosset og uforandret. I det øjeblik, der foreligger en udtømmende kulturkodeks, er den forældet. En kulturkodeks bør være en foranderlig størrelse, der anvendes i din organisation og konstant finpudses via åben dialog mellem alle dele af forretningen. Hvis din kulturkodeks ikke er det, er det ikke sandsynligt, at dine medarbejdere tager den til sig og føler sig forbundet med den.

Husk:

Kaos er kun den ene side af det kulturelle dilemma. Den anden side er bureaukrati. Du har brug for begge dele, men på en måde, så de gensidigt supplerer hinanden, ligesom yin og yang. Kultur er ikke et nulsumsspil.