EU's direktiv om løntransparens

I partnerskab med Pihr

EU's kommende direktiv om løngennemsigtighed, som træder i kraft i 2026, er en udfordring for virksomheder, der ikke forbereder sig på dets effekt i tide – og en enorm mulighed for dem, der allerede nu tager de nødvendige skridt og revurderer deres tilgang til løngennemsigtighed. 

Kort om EU-direktivet om løngennemsigtighed

Når direktivet om løngennemsigtighed træder i kraft i juni 2026, vil der blive stillet specifikke rapporteringskrav til alle EU-virksomheder med 100 eller flere medarbejdere. Disse virksomheder vil skulle offentliggøre både lønspændene for hver jobrolle inden for deres organisation, samt eventuelle lønforskelle relateret til køn.

I praksis defineres dette løngab som en forskel i løn mellem medarbejdere med lignende erfaring og færdighedsniveauer, eller medarbejdere, der udfører forskellige jobroller, som kategoriseres som "tilsvarende arbejde", som eksempelvis lagerarbejdere og kasseassistenter i supermarkeder.

Hvad der ikke er alment kendt, men som er lige så vigtigt, er, at direktivet også vil tillade medarbejdere i virksomheder af enhver størrelse at kunne anmode om oplysninger om, hvordan deres egen løn sammenligner sig med kolleger i samme stilling, samt tilsvarende roller. Selvom mindre virksomheder ikke er pålagt at gøre disse tal offentligt tilgængelige, betyder direktivet, at alle arbejdsgivere inden for EU har en juridisk forpligtelse til at indsamle og gøre alle kønsrelaterede løngab og lønspænd tilgængelige internt. 

De finansielle, juridiske og employer brand-relaterede konsekvenser

Offentliggørelsen af disse oplysninger har en stor effekt. Fagforeninger vil kunne analysere data fra SMV'er og multinationale selskaber, hvilket skaber en reel mulighed for kollektive lønkrav. I Storbritannien, hvor en lignende lovgivning allerede er vedtaget, kunne man se et fald i kvindelige ansøgere hos virksomheder, hvor der var en negativ opfattelse omkring kønslønningsgab. 

Sådan forvandler en proaktiv tilgang en udfordring til en mulighed

Løngennemsigtighed er på vej, og sådan er det. Faktisk er der kun 2 – muligvis 3 – årlige lønreguleringer tilbage, før direktivet træder i kraft. Derfor bør forarbejdet starte nu. HR kan blive en tæt samarbejdspartner til CFO’en og bestyrelsen (som måske ikke er opmærksomme på denne kommende ændring) ved at starte samtalen om løngennemsigtighed i god tid inden direktivet træder i kraft. Her kan værktøjer til Pay Equity være en stor hjælp.

Selvom der kan være betydelige lønspænd og løngab, er det vigtigt håndtere dem proaktivt. På denne måde kan virksomheder skille sig ud, forbedre deres employer brand, og tiltrække talenter. 

Vigtigheden af god kommunikation

Start med at offentliggøre dit udgangspunkt - de grundlønsintervaller og kønsforskelle, der findes i dag. Da direktivet kræver årlig rapportering, ligger muligheden i at demonstrere løbende forbedring, opbygge en positiv tendenslinje og reducere løngabene. De HR-teams, der kommunikerer dette fra nu og indtil 2026, hvad enten det er gennem offentlig rapportering, jobannoncer, hjemmesider og medierne, vil opbygge et employer brand, der tydeligt viser deres fokus på retfærdige lønpraksisser og fremskridt. 

En sidste opfordring til handling

Som forberedelse til implementeringen i 2026 opfordres virksomheder til at se dette direktiv som en katalysator for positiv forandring. Ved at starte forberedelserne nu kan virksomheder ikke blot undgå potentielle straffe – de kan positionere sig selv som ledere inden for retfærdige og gennemsigtige kompensationspraksisser.

Det er god måde at tiltrække og fastholde de bedste talenter på.