Hyvä yrityskulttuuri saa työntekijät innostumaan

Kulttuurinmuutos tai muutosten hallinta ylipäätään on luultavasti yksi yritysjohtoon liittyvän kirjallisuuden suosituimmista aiheista.

Yrityskulttuuria mainostetaan yleisesti yritysten menestyksen takeena. On kirjoitettu lukuisia artikkeleita siitä, miten Google tai Amazon toimii. Lähes minkä tahansa yrityksen arkistoihin on myös kätketty lukuisia tarinoita epäonnistuneista kulttuurinmuutosyrityksistä. Voin lyödä vetoa, että olet osallistunut ainakin pariin kokoukseen, jossa on esitelty innostuneesti yrityksesi uusia arvoja.  Voi olla, että arvojen mukaisia sloganeita on jopa maalattu toimistonne seinille.

Näiden kulttuurinmuutosyritysten ongelma on, ettei mikään todellisuudessa muutu. Vaikka organisaation johto järjestelee organisaatiopyramidin uudelleen, varjo-organisaatio on yhä olemassa. Kaikki tietävät, kuinka työt saadaan oikeasti hoidettua. Tiedätte yhä, mistä aiheista ei saa puhua. Puhutaan sitten menestymisestä tai pyramidin huipulle kiipeämisestä, kaikki pysyy samanlaisena. Ja mikä pahinta, asiakkaat eivät huomaa mitään eroa entiseen. Palvelu on yhä samaa, jono puhelinvaihteeseen on yhtä pitkä ja ärsyttävä kuin aiemminkin, ja kun viimein pääset juttusille oikean ihmisen kanssa, sinulle tarjotaan samoja käsikirjoitettuja ja harjoiteltuja vastauksia kuin ennenkin. Minkäänlaista muutosta ei ole tapahtunut.

Miksi näin on? Tämä johtuu siitä, ettei kulttuuria, sen tyypistä riippumatta, voi todellisuudessa muuttaa. Kulttuuri syntyy pitkälti käytössä olevasta järjestelmästä, joka määrää sen, kuinka työt tehdään. Sami Honkonen on ilmaissut asian viisaasti:

”Kulttuuri syö strategiaa aamiaiseksi. Järjestelmä kuitenkin syö kulttuuria lounaaksi. Hyvän kulttuurin luominen edellyttää sitä, että järjestelmä mahdollistaa sellaisen kulttuurin luomisen ja tukee sitä.”

Kuinka tämä voidaan sitten toteuttaa käytännössä? Muuttamalla omia ajattelutapojamme.

Jotta organisaation kokonaisvaltaisen muutoksen onnistumisen mahdollisuuksia voidaan parantaa, on huomioitava kaksi asiaa:

• On opittava näkemään pintaa syvemmälle, jotta voidaan löytää todelliset ongelmat jäävuoren huipun sijasta.

• On ymmärrettävä monimutkaisuutta ja opittava toimimaan sellaisessa kontekstissa

Jotta voit nähdä kaiken perustana olevan järjestelmän ja erilaiset mahdollisuudet muokata sitä, ajattele kaikkia yrityksesi rajoitteita. Yleensä niitä on paljon, ja ne voidaan jakaa neljään luokkaan: käyttäytymismallit, osaamiset, rakenteet ja prosessit. Jotta voit ymmärtää yksilökohtaisia rajoitteita, mieti seuraavanlaisia kysymyksiä: Millaisia tarpeita ihmisillä on? Millaisia psykologisia malleja heillä on? Entä millaista osaamista ja taitoja heillä on? Onko meillä oikea määrä ihmisiä? Onko heillä ”kätkettyjä” kykyjä, joita ei jostakin syystä käytetä?

Jotta voit ymmärtää itse organisaatioon liittyviä rajoitteita, voit miettiä seuraavanlaisia kysymyksiä: Minkälaisia rooleja meillä on käytössä? Kuinka palkitsemme ihmisiä? Minkälainen käyttäytyminen johtaa palkitsemiseen tai ylennykseen? Kuinka hallinto toimii ja kuinka yhdenmukaistamme toiminnot? Minkälaisia tapoja ihmisillä on? Entä muodolliset prosessit ja käytännöt?

Jos tutkit organisaatiota tällaisten kysymysten avulla, sinun pitäisi pian alkaa hahmottaa, mitkä asiat tukevat ja mitkä estävät tavoitteeseen pääsemistä. Vasta tämän jälkeen voit alkaa suunnitella pieniä kokeita, joiden vetämisestä ja saaduista tuloksista voit oppia lisää. Monimutkaisessa kontekstissa syyllä ja seurauksella ei ole ennakoitavaa suhdetta, minkä vuoksi se voidaan ymmärtää vasta jälkikäteen. Tämän takia on tärkeää suunnitella pieniä kokeita, joiden epäonnistumisesta ei ole haittaa.

HR on tässä tärkeässä asemassa, sillä HR hallitsee usein ainakin osittain monia rajoitteita. Tutkittaessa todellisia syitä tarpeeksi syvältä on myös valmistauduttava kohtaamaan epämiellyttäviä totuuksia. Laita siis laboratoriotakki päälle ja suojalasit päähän ja ala tehdä kokeita!