EUs direktiv om lønnstransparens 

I samarbeid med Pihr 

Det har foreløpig ikke fått så mye oppmerksomhet, men EUs kommende direktiv om lønnstransparens er et potensielt seismisk lovverk med implikasjoner som kan overgå virkningene av GDPR. Det trer i kraft i 2026 og utgjør en reell utfordring for bedrifter som ikke forbereder seg på virkningene i tide – og en enorm mulighet for de som tar umiddelbare skritt for å revurdere sin tilnærming til lønnstransparens.  

EUs direktiv om lønnstransparens – det viktigste 

I juni 2026 innfører EUs direktiv om lønnstransparens et obligatorisk sett med rapporteringskrav for alle EU-selskaper med 100 eller flere medarbeidere. Disse selskapene må publisere både lønnsintervallene for hver jobbrolle i organisasjonen, samt eventuelle lønnsforskjeller knyttet til kjønn.  

I praksis er lønnsforskjeller definert som et avvik i lønn mellom ansatte med lignende erfaring og ferdighetsnivåer, eller medarbeidere som utfører forskjellige jobbroller som er kategorisert som «tilsvarende arbeid», for eksempel lagerarbeidere og kasseassistenter i supermarkeder.  

Det som ikke er allment kjent, men av like stor betydning, er at direktivet også kommer til å gi medarbeidere i bedrifter av alle størrelser mulighet til å be om informasjon om hvordan egen lønn står i forhold til jevnaldrende i samme stilling, samt tilsvarende roller. Selv om mindre selskaper ikke er pålagt til å gjøre disse tallene til et offentlig register, betyr dette at alle i EU har en juridisk forpliktelse til å samle inn og gjøre tilgjengelig alle lønnsforskjeller mellom kjønn og lønnsintervaller som finnes i organisasjonen.  

Innvirkning på økonomiske, juridiske forhold og merkevare

Det faktum at denne informasjonen kommer til å bli offentliggjort, har store implikasjoner. Fagforeninger vil være i stand til å analysere tallene til alle selskaper fra SMB til multinasjonale selskaper, noe som fører til reell mulighet for kollektive lønnskrav. Det kan også føre til medieoppmerksomhet, hvis for eksempel de svenske kontorene til en internasjonal bank rapporterer om mye høyere lønnsforskjeller mellom kjønnene enn sine tyske motparter.  

Utover risikoen for bøter, har det allerede blitt observert i Storbritannia, hvor lignende lovgivning allerede er vedtatt, at selskaper opplevde en nedgang i kvinnelige søkere på grunn av negative oppfatninger rundt kjønnsforskjeller i lønn.   

Slik gjør en proaktiv tilnærming en utfordring til en mulighet 

Lønnstransparens kommer, og ingenting kan endre det. Faktisk er det bare 2 – muligens 3 – årlige lønnsoppgjør igjen før direktivet trer i kraft. Dette er grunnen til at arbeidet må starte nå. HR kan bli en viktig alliert for selskapets finansdirektør og styre, som kanskje ikke er klar over denne kommende endringen, ved å starte diskusjonen rundt lønnstransparens i dag. Det er her verktøy for likelønn kommer til å lønne seg. 

Selv om det kan finnes betydelige lønnsintervaller og lønnsforskjeller, bør fokus være på å håndtere dem proaktivt. Dette er hvordan bedrifter kan differensiere seg, styrke merkevaren som arbeidsgiver og tiltrekke seg topptalenter.  

Viktigheten av effektiv kommunikasjon 

Start med å publisere utgangspunktet ditt – de grunnleggende lønnsintervallene og kjønnsforskjellene som finnes i dag. Ettersom direktivet krever årlig rapportering, ligger muligheten i å vise kontinuerlige forbedringer, bygge en positiv trendlinje og redusere intervaller og forskjeller. HR-teamene som kommuniserer dette mellom nå og 2026, enten det er gjennom offentlig rapportering, stillingsannonser, nettsteder eller media, kan bygge opp et arbeidsgivermerke som viser deres forpliktelse til rettferdig lønnspraksis og fremgang.  

En siste oppfordring til handling 

Som forberedelse til implementeringen i 2026 oppfordres bedrifter til å se dette direktivet som en katalysator for positiv endring. Ved å starte forberedelsene nå kan bedrifter ikke bare unngå potensiell straff. De kan posisjonere seg som ledende innen rettferdig og transparent lønnspraksis.  

Når det gjelder en strategi for å tiltrekke og beholde de beste talentene på en lønnsom, bærekraftig måte, er dette vanskelig å slå.