Fem tecken på kaos I er företagskultur

Vi tog ett snack med Fons Trompenaars för att få höra hans tankar kring vilka tecken som visar att ett företags kultur är i kaos. Här delar vi med oss av svaren vi fick 🔎 

Om du är mer nyfiken på vad du kan göra för att stärka er kultur kanske du vill klicka vidare till vår guide på temat.

Fem tecken på att det råder kaos I er företagskultur

HR har alltid handlat om människor. Det är ramverket som gör att människor kan fokusera på att utföra sina jobb. Rätt utförda HR-processer gör varje steg från den första kontakten till avslutningssamtalet till en smidig och friktionsfri upplevelse.    

Kultur handlar också om människorna. Det är en levande social artefakt i ständig utveckling som uppstår när människor bestämmer sig för att leva, arbeta och umgås tillsammans. Det är den kunskap, de sedvänjor och värderingar som vägleder de dagliga handlingarna för alla människor inom en organisation. Och i många företag befinner den sig i kris.   

Denna kris kan vara dold. Eller öppen. Oavsett vilket är det oerhört viktigt att känna igen den, eftersom en kulturkris kommer att innebära en allvarlig påfrestning för dina medarbetare – och påverka organisationens framsteg mot sina mål, om den inte åtgärdas. Här kommer fem tecken som kan tyda på att er företagskultur är i kaos:   

1. Ni har gott om förmåner för era anställda, men problem med utbrändhet och motivation.

Pingisbord, extra förmånlig föräldraledighet och årlig konferens i Marbella som listas på karriärsidan på er hemsida är sammantaget ett fint incitamentspaket. Men det är inte en utgångspunkt för att definiera och bygga upp er kultur - de är bara de yttersta lagren av den kulturella planen.   

Fokuserar dina jobbannonser på innovation, medan arbetskulturen kretsar kring en toppstyrd ledarstil och där risktagande inte uppmuntras? Hur din kultur representeras utåt kan locka en viss typ av person - men verkligheten i arbetslivet i din organisation kan vara bättre lämpad för andra människor. I så fall kommer det uppstå en missmatch mellan era nyrekryteringar och den kultur som redan är cementerad.   

 2. Organisationen är mångkulturell, men splittrad.

Världen är stor och möjligheterna till tillväxt är många. För många organisationer innebär tillväxt också expansion över gränserna för hemmamarknaden. Men eftersom produkt- och marknadsanpassning i hemlandet inte är någon garanti för internationell framgång, är kultur- och lokalanpassning också en verklig utmaning för företag med internationell arbetskraft.   

Dessutom kan skillnaderna mellan olika delar inom företaget vara lika stora som mellan olika länder. Vet ekonomiavdelningen hur man snackar "marknadsföring"? Är medarbetarna ofta osäkra på vad resten av företaget håller på med? Om svaret är ja, finns det arbete att göra.

3. Ni har värderingar, men de är inte synliga I det dagliga arbetet.

Är era värderingar verkligen era värderingar? Värderingar är ofta inte de fina, glänsande orden som finns i er företagspresentation, utan snarare de kollektiva beteenden och principer för beslutsfattande som är så vanliga i din organisation att man inte ens tänker på dem.    

Vad värderar medarbetarna egentligen? Hur beter de sig dagligen? Och, viktigast av allt, vilka är normbärarna för att fastställa och agera utifrån era företagsvärderingar? Om ledningen och ledningsgruppen ofta beter sig tvärtemot de värderingar som du förespråkar är det antingen brist på ledarskapsutbildning eller så har värderingarna byggts upp på ett felaktigt sätt.    

4. Ni fokuserar på mål och ledarskap, men medarbetarna har inte vad de behöver för att för att göra ett bra jobb.

Nystartade företag är löst sammanlänkade hav av innovation och potential. Tillväxtföretag behöver auktoritet och struktur för att bygga stabilitet och upprepbara processer. Alltför mycket struktur kan dock leda till en kris för kreativiteten och innovationskraften. Även om ledningens ansträngningar för att förstå dagens situation och skapa en färdplan för morgondagen är välmenande kan de anställda känna att de inte längre har något inflytande. 

Det här är inte någons fel. Men det måste erkännas och åtgärdas innan det blir ett verkligt problem. Om beslutsfattandet gör ledarskapet till en flaskhals för framåtrörelse är det troligt att de anställda saknar uppgiftsorientering: tydligt avgränsade fokusområden med definierade roller, ansvarsområden och uppdrag, som gör att de kan agera mer självständigt och få hjulen att snurra igen.   

5. Ni har en kulturkod, men ingen vet vad den innehåller.

De tre viktigaste sakerna som människor värdesätter i sitt arbetsliv är självbestämmande, kompetens och syfte. Allt annat faller under dessa tre behov. Ändå byggs en kulturkod ofta upp isolerat av ett dedikerat team som ägnar månader åt att forska och sammanställa den perfekta, uttömmande listan över saker som de önskar att deras kultur ska vara.   

Kultur är något som ständigt utvecklas. Den kan inte frysas i glas och hållas i stillastående tillstånd. I samma ögonblick som en uttömmande kulturkod är färdig är den föråldrad. En kulturkodex bör vara ett levande dokument som används inom organisationen och som ständigt finslipas genom en öppen dialog mellan alla delar av verksamheten. Om din kulturkodex inte är detta är det inte troligt att den kommer fungera som du hoppas och skapa kontakt med dina medarbetare.   

SLUTLIGEN…  

Kaos är en sida av det kulturella dilemmat. Den andra är byråkratin. Man behöver lite av båda, men som Yin och Yang, på ett sätt som gör att de kompletterar varandra. Kultur är inte ett nollsummespel.