Bygg ett strategiskt lärande företag

Att skapa balans mellan verksamhetsmålen och medarbetarnas välmående är viktigare än någonsin. Det gäller att kunna länka medarbetarna med strategi – och då är strategiskt lärande är ett av era viktigaste fokusområden. En strategi är bara framgångsrik om organisationen kan genomföra den – så hur avgör ni vad ert företag behöver lära sig? 

Kopplingen mellan nordiskt ledarskap och lärande företag  

Den nordiska ledarstilen är svårslagen när det gäller att skapa flexibla organisationer som lär sig, bygger vidare på tidigare erfarenheter och anpassar sig till förändringar. 

Medarbetarna motiveras genom fullt ägarskap av sina roller, jämlikhet i beslutsfattandet och ansvar för leverans. I gengäld leder den ökade psykologiska tryggheten till att idéer utmanas, problem uppmärksammas tidigare och lösningar erbjuds.  

Med det i åtanke kan man säga att nordiskt ledarskap i sig skapar lärande företag eftersom det bygger kulturer där medarbetarna tar ansvar för sina egna utbildningsvägar, identifierar vilka färdigheter de behöver finslipa och arbetar för att ha större inverkan.   

Länka samman medarbetare och strategi genom lärande 

Lärande utan strategi kan dock leda till att företag försöker skaffa sig kompetens reaktivt, utan att fundera över hur kompetensen stödjer den övergripande strategin. Det är också svårt att ge ett affärsmässigt argument för utbildningsprogram utan en tydlig långsiktig effekt och ROI.  

Försök att få ekonomichefen att godkänna ett utbildningsprogram för en halv miljon utan konkreta uppgifter om hur det kommer att öka produktiviteten, stödja verksamhetsmålen eller minska riskerna. 

Lösningen är att skapa program för strategiskt lärande som stöder företagets kortsiktiga mål och långsiktiga strategi. Ta ett par steg tillbaka och börja med verksamhetsmål och strategi istället för att utgå från varje enskild medarbetares utbildningsbehov.

Genom att skapa en djupare förståelse för vad organisationen behöver göra för att uppnå målen kan ni sedan fokusera på medarbetarna och börja planera hur ni bäst använder och utvecklar befintliga resurser så att de får störst effekt på verksamheten. På så sätt får de enskilda medarbetarna en tydligare bild av hur deras utbildningsmål hänger ihop med det övergripande uppdraget, och effekterna av deras arbete ges också större uppmärksamhet.  

Så här fungerar det  

Anta att företaget planerar att omstrukturera tillverkningsavdelningen för att kunna lansera en ny produkt tillsammans med andra tjänster. En framgångsrik lansering skulle öka omsättningen och vinstmarginalen med 6 %. Det är ett tydligt, långsiktigt verksamhetsbehov.  

HR kan nu kartlägga verksamhetsbehovet i förhållande till medarbetarnas nuvarande kompetens. De nya produkterna och tjänsterna kräver många färdigheter och kompetenser för en framgångsrik lansering. Genom att kartlägga och prioritera medarbetarnas nuvarande kompetenser, färdigheter och kunskapsnivåer får ni konkret information som kan användas under scenarioplaneringen och underlätta omstruktureringen.  

Om medarbetarna redan har relevanta kunskaper är det bara att sätta igång. Om det inte går kan ni enkelt identifiera de kompetensområden och den utbildning som på lång sikt ger störst effekt för verksamheten. Genom att följa utbildningshistoriken och genomförda utbildningar och sedan koppla siffrorna till den övergripande produktiviteten får ni konkreta data som hjälper ledningen att förstå utbildningsprogrammens positiva effekter.  

Bygg en samarbetskultur som främjar strategiskt lärande 

För att HR inte ska bli en flaskhals bör ledningen underlätta övergången till att bli ett lärande företag. HR kan bidra genom att jämföra kompetensen hos sina team och divisioner med de verksamhetsmål och målsättningar de har fått. Det ger cheferna tydliga utvecklingsområden som de kan tilldela teammedlemmarna, som i sin tur får klarhet i hur de kan utveckla sina karriärer.  

Genom att arbeta tillsammans ökar både engagemanget och förståelsen för medarbetarnas nuvarande kunskaper och framtida behov.  

Styrkan i extern expertcoachning  

Lärande är en pågående och kontinuerlig process, och därför kan coachning från de rätta externa experterna göra verklig skillnad. Externa coacher såsom Session har sett många varianter på de problem som ni förmodligen kommer att ställas inför såväl som de vanligaste lösningarna.  

De möjliggör också uppriktiga och objektiva samtal eftersom de inte är en del av företagets hierarki och den eventuella maktdynamik som kanske finns. Slutligen erbjuder de också en strukturerad väg för att genomföra förändringar och håller alla, från vd till produktion, ansvariga för att upprätthålla utvecklingstakten.  

Slutligen …  

Vägen mot att bli ett strategiskt lärande företag är inte spikrak. Det finns inget program som passar alla, ingen standardiserad kulturplan, ingen checklista att följa. För de som inte längre vill göra om samma misstag, lära sig samma saker om igen eller fixa samma problem med snabba lösningar är det dags att börja resan mot strategiskt lärande.